Quiet quitting: non esiste, è comunicazione rotta

Qualche settimana fa ho letto l’ennesimo articolo sul quiet quitting. Grafica accattivante, dati Gallup citati in apertura, qualche riferimento ai Millennials e alla Gen Z, e la solita conclusione: i giovani d’oggi non hanno più voglia di lavorare. Ho chiuso la finestra del browser e ho pensato ai cinquanta imprenditori che ho incontrato nell’ultimo anno. Nessuno di loro stava parlando di sociologia. Stavano parlando di Silvia, la loro migliore risorsa di tre anni fa, che adesso fa il minimo indispensabile e non si capisce perché.

Ecco il punto: il quiet quitting non è un fenomeno generazionale. Non è nemmeno un fenomeno, nel senso pieno della parola. È un sintomo. E come tutti i sintomi, se ti concentri sul nome invece che sulla causa, rischi di non guarire mai.

Il dato che nessuno vuole leggere fino in fondo

I dati Gallup sull’engagement dei lavoratori italiani sono impietosi: solo l’11% dei dipendenti in Italia si dichiara coinvolto nel proprio lavoro. È uno dei valori più bassi d’Europa. Questo numero viene usato quasi sempre per alimentare la narrativa del lavoratore disimpegnato, della generazione che non ha voglia di sacrificarsi, del mercato del lavoro che è cambiato e non c’è niente da fare.

Ma se leggi il rapporto Gallup con attenzione, trovi qualcosa di diverso. Le variabili che determinano l’engagement di un collaboratore dipendono per il 70% dal comportamento diretto del manager o dell’imprenditore. Settanta per cento. Non dal settore, non dall’età anagrafica, non dal contratto. Dal modo in cui chi guida l’azienda comunica, ascolta, riconosce il lavoro fatto e spiega dove si sta andando.

Quindi il problema non è che i collaboratori hanno smesso di voler lavorare. Il problema è che qualcuno ha smesso di dargli un motivo per farlo con convinzione.

Perché i miei collaboratori non sono motivati: la domanda che si pone male

Quando un imprenditore mi chiama e mi dice questa frase, la prima cosa che faccio è restituirgliela con una piccola modifica: quando è stata l’ultima volta che hai spiegato chiaramente ai tuoi collaboratori dove sta andando l’azienda, cosa ti aspetti da loro e perché il loro contributo conta?

Il silenzio che segue, nella maggior parte dei casi, è già una risposta.

Non sto dicendo che gli imprenditori italiani siano cattivi comunicatori per natura. Sto dicendo che nelle PMI la comunicazione interna viene quasi sempre trattata come qualcosa di secondario, un lusso da grandi aziende, qualcosa che si fa quando c’è tempo. Nel frattempo si gestisce l’urgenza, si risponde ai clienti, si firma la contabilità. E i collaboratori restano senza bussola.

Una persona senza bussola non è pigra. È disorientata. E un collaboratore disorientato, nel tempo, smette di prendere iniziative, fa esattamente quello che gli viene chiesto e nulla di più, non si espone, non propone. Non perché non voglia, ma perché non sa in quale direzione muoversi e ha imparato che avanzare senza indicazioni crea problemi.

Questo è quello che viene chiamato quiet quitting. In realtà è adattamento razionale a un ambiente comunicativo povero.

La comunicazione rotta ha una forma precisa

Nelle PMI che seguo, la comunicazione rotta non assomiglia quasi mai a scontri o conflitti aperti. Assomiglia piuttosto a una serie di conversazioni che non avvengono mai.

Nessuno ha detto a Silvia che il suo lavoro degli ultimi sei mesi è stato determinante per acquisire quel cliente. Nessuno le ha spiegato verso quale obiettivo l’azienda si sta muovendo nei prossimi due anni. Nessuno le ha chiesto cosa la frena, cosa la farebbe crescere, cosa si aspetta. Le riunioni esistono, ma servono a comunicare compiti, non senso. Le valutazioni esistono, ma arrivano una volta l’anno e riguardano gli errori, raramente i progressi.

In questo contesto, cosa ci si aspetta? Che Silvia rimanga coinvolta e motivata per forza di volontà propria, senza carburante esterno? Non funziona così per nessuno.

La comunicazione efficace in azienda non significa fare discorsi ispiratori o usare slide con le vision e i valori aziendali. Significa conversazioni regolari, chiare, bilaterali. Significa che il collaboratore sa dove si sta andando, capisce il suo ruolo in quel percorso e sente che la sua voce ha un minimo di peso. Sono cose semplici, ma richiedono tempo, intenzione e, sì, una certa capacità di stare davanti alle persone e comunicare con efficacia.

Su questo secondo punto, tra l’altro, molti imprenditori che conosco hanno lavorato: il corso di Public Speaking è uno degli strumenti che consiglio a chi vuole migliorare concretamente il modo in cui si esprime davanti al proprio team, non per sembrare più bravo, ma per essere più chiaro e diretto.

Smettere di cercare il colpevole esterno

Capisco la tentazione di abbracciare la narrativa del quiet quitting generazionale. È comoda. Sposta la responsabilità su fattori che non puoi controllare: la società, i social media, la pandemia, i valori cambiati. Se il problema è là fuori, non devi cambiare niente di quello che fai tu.

Ma trent’anni passati accanto a imprenditori di piccole e medie imprese mi hanno insegnato una cosa: quando un collaboratore smette di dare il meglio, raramente il problema nasce da lui. Quasi sempre nasce da qualcosa che è mancato nel rapporto tra lui e chi guida l’azienda. Un feedback non dato, un riconoscimento dimenticato, un obiettivo mai condiviso, una direzione mai comunicata con chiarezza.

Non è una colpa, è un’abitudine. E le abitudini si possono cambiare.

Cosa puoi fare questa settimana

Non ti chiedo di rivoluzionare la tua azienda. Ti chiedo di fare una cosa concreta: scegli uno dei tuoi collaboratori, quello che ti preoccupa di più in questo momento, e trova venti minuti per parlargli. Non per dargli compiti. Per chiedergli come sta, cosa lo frena, cosa si aspetta. Ascolta senza interrompere. Non promettere nulla che non puoi mantenere. Poi valuta cosa emerge.

Quella conversazione da sola non risolve tutto. Ma ti darà informazioni che non hai, e probabilmente ti farà vedere la situazione in modo diverso.

Il quiet quitting non è il problema. La comunicazione che manca è il problema. E quella, a differenza dei trend generazionali, è qualcosa su cui puoi agire già domani mattina.