Motivare i dipendenti: non basta lo stipendio, Ferrero

Ho letto la notizia a settembre e mi sono fermato un momento prima di scorrerla via.

Ferrero ha annunciato il Premio Legato agli Obiettivi per l’esercizio 2025/2026: oltre 2.500 euro lordi a ciascuno dei circa 7.000 dipendenti italiani. Non un bonus a pioggia deciso la mattina di Natale, ma un sistema strutturato, con obiettivi gestionali che pesano il 70% e obiettivi economici che pesano il 30%, differenziato per stabilimento in base ai risultati effettivi. In più, i dipendenti possono convertire parte del premio in welfare attraverso la piattaforma Ferrero Care, con un’integrazione aziendale aggiuntiva del 20%.

Una bella notizia, senza dubbio. Ma quello che mi ha colpito non è stato l’importo. È stata la struttura.

Perché nel giro di poche ore ho visto la notizia rimbalzare su decine di testate, e quasi ovunque il titolo era una variazione dello stesso tema: Ferrero regala 2.500 euro ai dipendenti. Come se il punto fosse la cifra. Come se il segreto fosse lì.

E ho pensato subito a quanti imprenditori, leggendo quella notizia, avranno detto tra sé: “Ecco, bisogna pagare di più. Se avessi quei soldi, anche i miei collaboratori sarebbero motivati.”

Perché i miei collaboratori non sono motivati: la domanda che mi sento fare ogni settimana

Lavoro con imprenditori e manager di PMI da oltre trent’anni. Ho affiancato più di 500 aziende, e questa domanda la sento continuamente, con parole diverse ma con la stessa radice: perché le persone che ho in azienda non danno il massimo? Perché sembrano distaccate? Perché faccio fatica a tenerle?

La risposta che molti si danno da soli, prima ancora di parlare con me, è quasi sempre la stessa: bisogna pagarle di più.

E capisco da dove viene questo ragionamento. È lineare, misurabile, concreto. Paghi di più, ottieni di più. Sembra logico.

Il problema è che non funziona così. O meglio, funziona solo in parte, e solo per un tempo limitato.

Quando aumento la retribuzione di qualcuno, quel qualcuno è contento per qualche settimana, forse qualche mese. Poi il nuovo stipendio diventa il nuovo punto di riferimento, la nuova normalità. E la motivazione torna ai livelli di prima. Questo non è un’opinione, è uno dei meccanismi psicologici più documentati nella letteratura sulla motivazione al lavoro: si chiama adattamento edonico, e agisce su tutti noi, nessuno escluso.

Quindi no, non è una questione di soldi. O meglio, i soldi contano, ma non sono la leva principale.

Cosa ha fatto davvero Ferrero che la maggior parte delle PMI non fa

Torniamo al caso Ferrero, perché è istruttivo proprio nei dettagli che i titoli dei giornali tendono a tralasciare.

Il premio non è uguale per tutti in senso assoluto: è differenziato per stabilimento, in base al raggiungimento di obiettivi specifici. Questo significa che chi lavora in uno stabilimento che ha performato meglio riceve di più. Non è una distribuzione a pioggia. È un riconoscimento che ha una logica, che comunica qualcosa di preciso alle persone: il vostro contributo conta, i vostri risultati vengono visti e pesati.

In più, i dipendenti possono scegliere come ricevere il premio: in denaro o convertito in welfare, con un vantaggio aggiuntivo nel secondo caso. La possibilità di scegliere non è un dettaglio secondario. È un segnale di rispetto verso la persona, che viene trattata come un adulto in grado di decidere cosa è meglio per sé.

Queste tre cose, obiettivi chiari, differenziazione per risultato e possibilità di scelta, sono esattamente quello che manca nella maggior parte delle PMI italiane quando si parla di riconoscimento economico.

Nelle PMI che seguo, il premio aziendale viene spesso deciso a fine anno, in base all’umore del momento e alla disponibilità di cassa. Non è ancorato a obiettivi definiti in anticipo. Non distingue chi ha contribuito di più da chi ha fatto il minimo. Arriva come un regalo, non come un riconoscimento. E un regalo, per quanto apprezzato, non motiva nel tempo. Genera gratitudine, non impegno.

La struttura del riconoscimento è più importante dell’importo

Nell’ultimo libro che ho scritto, il libro “Non ci sono più i collaboratori di una volta”, affronto proprio questo tema: il problema nelle PMI italiane non è quasi mai la mancanza di risorse economiche. È la mancanza di una struttura chiara intorno a quelle risorse.

Un collaboratore motivato non è necessariamente quello che guadagna di più in assoluto. È quello che capisce perché guadagna quello che guadagna, che vede un legame diretto tra il suo comportamento e il suo riconoscimento, e che sente che l’azienda lo tratta con rispetto e coerenza.

Roberto, un imprenditore del settore metalmeccanico con cui ho lavorato qualche anno fa, aveva alzato gli stipendi di tutta la squadra due volte in tre anni. Ogni volta il clima migliorava per qualche mese, poi tornava a deteriorarsi. Quando ci siamo seduti insieme a guardare il problema davvero, è emerso che le persone non capivano cosa ci si aspettava da loro, non ricevevano feedback regolari, e percepivano che chi si impegnava di più e chi faceva il minimo veniva trattato allo stesso modo. Il problema non erano i soldi. Era l’assenza di una struttura che desse senso a quei soldi.

Abbiamo lavorato insieme per definire obiettivi chiari per ogni ruolo, costruire un sistema di valutazione semplice ma coerente, e differenziare i riconoscimenti in base ai risultati effettivi. Nei dodici mesi successivi il turnover si è dimezzato e la produttività è cresciuta in modo misurabile, senza aumentare il budget complessivo per il personale.

Cosa puoi fare concretamente, anche senza essere Ferrero

Ferrero ha risorse che una PMI di cinquanta persone non avrà mai. Ma il principio che rende efficace il loro sistema di premio non dipende dalla dimensione aziendale. Dipende dall’approccio.

Ecco tre domande concrete che invito ogni imprenditore a farsi prima di decidere come strutturare il riconoscimento economico nella propria azienda.

Primo: i tuoi collaboratori sanno esattamente quali obiettivi devono raggiungere, e con quale peso relativo? Se la risposta è vaga, qualsiasi premio diventa un regalo, e i regali non costruiscono motivazione duratura.

Secondo: il riconoscimento distingue chi ha contribuito di più da chi ha contribuito di meno? Se tutti ricevono la stessa cifra indipendentemente dai risultati, stai comunicando che l’impegno non fa differenza. E le persone capiscono quel messaggio molto in fretta.

Terzo: le persone hanno una qualche forma di scelta o di personalizzazione nel modo in cui ricevono il riconoscimento? Anche qualcosa di semplice, come la possibilità di destinare parte del premio a formazione o benefit, aumenta la percezione di essere trattati come individui e non come ingranaggi.

Non serve una piattaforma welfare sofisticata per iniziare. Serve la volontà di costruire un sistema che abbia senso, invece di aspettare dicembre per decidere quanto dare a tutti.

La motivazione vera non nasce dall’importo sul cedolino. Nasce dalla sensazione che il proprio lavoro venga visto, misurato e riconosciuto in modo coerente. Ferrero lo sa. È il momento che anche le PMI italiane inizino a capirlo.