Solo 11 lavoratori su 100 sono motivati. E non è colpa loro

C’è una frase che senti ovunque. Al bar, alla fine delle riunioni in associazione, nei corridoi, perfino a cena con altri che fanno impresa.

Non ci sono più i collaboratori di una volta.

La dici anche tu. Magari dopo una giornata passata a rincorrere problemi che non avresti dovuto affrontare. E ogni volta che la pronunci senti un misto di rassegnazione e rabbia.

Ho una notizia buona e una cattiva.

La buona è che non stai esagerando. La cattiva è che il problema non è dove pensi.

Cosa dicono i numeri

Il report Gallup State of the Global Workplace 2026 misura da vent’anni il coinvolgimento delle persone al lavoro in oltre 160 Paesi. L’ultima edizione dice tre cose.

L’engagement globale è sceso al 20%, il livello più basso dal 2020, e cala per il secondo anno consecutivo: non era mai successo dal 2009.

La media europea è al 12%.

L’Italia è all’11%.

Undici persone su cento, in azienda, si sentono davvero coinvolte in quello che fanno. Le altre ottantanove vanno dall’indifferenza al fastidio.

Quindi sì: hai ragione. Le persone che hai davanti oggi non sono quelle di trent’anni fa.

Il dato che nessuno cita

Ma dentro quel report ce n’è un altro, e questo cambia la conversazione.

Il calo dell’engagement non è guidato dai dipendenti. È guidato dai manager.

Dal 2022 a oggi il coinvolgimento dei manager è sceso di nove punti percentuali. Quello dei dipendenti, nello stesso periodo, è rimasto quasi fermo: dal 20% al 19%.

Rileggi la frase. Chi si è disamorato di più del proprio lavoro non è chi esegue. È chi guida.

E questo ha una conseguenza che in azienda vedi tutti i giorni, anche se non la chiami così: le persone non si demotivano da sole. Si demotivano accanto a qualcuno che è già spento.

Perché la spiegazione comoda non funziona

La spiegazione più semplice è che le persone siano cambiate in peggio. Meno voglia, meno rispetto, meno senso del dovere.

È anche la più inutile che esista.

Non perché sia falsa in tutto, ma perché non ti lascia niente da fare. Se il problema sono loro, tu puoi solo lamentarti e aspettare che arrivi una generazione migliore. Che non arriverà.

C’è una domanda più scomoda e molto più utile: cosa c’è, nel modo in cui guido, che sta producendo questo risultato?

Non è una domanda per farti sentire in colpa. È una domanda per farti tornare in gioco. Perché su quello che fai tu, il controllo ce l’hai.

Cosa cambia da domani

Non ti servono più persone. Ti serve un modo diverso di guidare quelle che hai.

Tre cose concrete, in ordine di fatica crescente:

Guarda i tuoi numeri, non quelli di Gallup. Quanti se ne sono andati negli ultimi due anni? Dopo quanti mesi? Quante volte, in una settimana, qualcuno viene a chiederti una cosa che potrebbe decidere da solo? Sono tre dati che hai già in casa e che non hai mai messo in fila.

Chiedi a chi se n’è andato perché lo ha fatto. Non nel colloquio di uscita, dove nessuno dice la verità. Tre mesi dopo, con una telefonata, quando non ha più niente da perdere. Le risposte che riceverai valgono più di qualunque ricerca.

Guardati allo specchio prima del team. Con che faccia entri in azienda il lunedì mattina? Le persone rispondono a come le tratti, e prima ancora a come stai tu. Ti copiano, non ti ascoltano.

Il punto

L’Italia è ultima in Europa per coinvolgimento sul lavoro. È un dato che descrive un Paese, non la tua azienda.

Dentro quel Paese ci sono aziende dove le persone restano dieci anni e aziende dove non superano i sei mesi. Sono soggette allo stesso mercato, alle stesse generazioni, agli stessi stipendi.

La differenza la fa chi le guida.

Che è una responsabilità pesante, ma è anche l’unica notizia davvero buona di tutto questo articolo.