Smart working abolito: la domanda sbagliata che fanno le

Quando a febbraio 2026 ho letto la notizia di Stellantis — l’AD Antonio Filosa che convoca una plenaria e annuncia ai dipendenti “è tempo di tornare in ufficio”, abolendo lo smart working per circa 10.000 lavoratori italiani a partire dal 2027 — ho fatto una cosa che faccio spesso: ho aspettato qualche giorno prima di commentare.

Volevo vedere come reagiva il mondo intorno a me. E la reazione, puntuale come un orologio svizzero, è arrivata: imprenditori soddisfatti, sindacati (in particolare la Fiom Cgil) sul piede di guerra per una decisione comunicata senza confronto, giornalisti divisi tra chi gridava al ritorno al passato e chi invece applaudiva la svolta.

Ma la cosa che mi ha colpito di più non è stata la decisione di Stellantis in sé. È stata la reazione di molti piccoli imprenditori che conosco, quella soddisfazione quasi liberatoria: “Finalmente qualcuno lo dice”.

E lì mi sono fermato. Perché quella soddisfazione mi preoccupa.

La domanda che tutti si fanno — e che non porta da nessuna parte

Da trent’anni lavoro con imprenditori e manager di piccole e medie imprese in tutta Italia. Ho affiancato oltre 500 imprenditori, e posso dirvi con certezza una cosa: ogni volta che scoppia un dibattito pubblico sul lavoro — smart working sì o no, orari fissi o flessibili, ufficio aperto o chiuso — le PMI si ritrovano a rispondere alla domanda sbagliata.

La domanda sbagliata, in questo caso, è: “Lo smart working funziona o no?”

È una domanda che sembra concreta, pratica, urgente. Ma è una domanda che distrae. Perché sposta il focus sul luogo fisico dove le persone lavorano, invece che su ciò che davvero determina il risultato: come vengono gestite, guidate, responsabilizzate.

Stellantis è una multinazionale con 30.000 dipendenti solo in Italia, strutture industriali, catene di montaggio, dinamiche sindacali complesse. Le sue decisioni rispondono a logiche — produttive, organizzative, geopolitiche — che non hanno quasi nulla a che fare con la realtà di un’azienda da 20, 50 o 100 persone.

Eppure molti imprenditori guardano quella notizia e ci leggono una conferma: “Avevo ragione io”.

Il problema vero non è il luogo. È la relazione

Lasciami fare un esempio concreto. Andrea gestisce un’azienda manifatturiera nel Veneto, una sessantina di dipendenti. Negli ultimi anni ha concesso lo smart working ad alcune figure amministrative e commerciali. Non perché ci credesse particolarmente, ma perché dopo il 2020 era difficile fare altrimenti.

Quando mi ha chiamato, il problema che mi descriveva era questo: “Non riesco a capire cosa fanno durante il giorno. Non mi rispondono in tempo. Sento che ho perso il controllo”.

Domanda che gli ho fatto: “E quando erano in ufficio, lo sapevi cosa facevano? Avevi degli obiettivi chiari per loro? Sapevano esattamente cosa ti aspettavi?”

Silenzio.

Il punto non era lo smart working. Il punto era che Andrea non aveva mai costruito un sistema di gestione basato su obiettivi, feedback e responsabilità chiare. Lo smart working aveva semplicemente reso visibile un problema che esisteva già — e che sarebbe rimasto anche riportando tutti in ufficio.

Questo è ciò che vedo ogni giorno nelle PMI italiane: si cerca una soluzione organizzativa — un luogo, un orario, uno strumento — per risolvere un problema relazionale e manageriale.

Tornare in ufficio non risolve un management che non funziona

Lo dico senza peli sulla lingua, perché penso che un consulente onesto debba farlo: se nella tua azienda le persone non sono produttive, non comunicano bene, non si prendono le responsabilità — riportarle in ufficio non cambierà nulla di strutturale.

Cambierà la tua sensazione di controllo. Ma la sensazione di controllo non è il controllo.

Il controllo vero, nella gestione delle persone, si costruisce con:

• Obiettivi chiari e misurabili, che ogni collaboratore conosce e ha contribuito a definire
• Feedback regolari e strutturati, non solo a fine anno o quando qualcosa va storto
• Una cultura della responsabilità, in cui le persone sanno cosa ci si aspetta da loro e hanno gli strumenti per rispondere a quella aspettativa
• Una relazione di fiducia costruita nel tempo, che non si crea per decreto e non si distrugge cambiando il luogo di lavoro

Nessuna di queste cose dipende da dove fisicamente si trova il tuo collaboratore alle 10 del mattino.

La vera domanda che dovresti farti

La notizia di Stellantis ha riacceso un dibattito che in realtà non si era mai sopito. E capisco la tentazione di usarla come argomento: “Vedi? Anche i grandi tornano in presenza”.

Ma ti chiedo di resistere a quella tentazione. E di farti invece una domanda più difficile e più utile:

“I miei collaboratori sanno esattamente cosa mi aspetto da loro, come verranno valutati, e perché il loro lavoro è importante per questa azienda?”

Se la risposta è no — o anche solo “forse” — hai trovato il tuo vero problema. E non si risolve né con lo smart working né abolendolo.

Si risolve lavorando sul modo in cui guidi le persone. Sulla chiarezza degli obiettivi. Sul coraggio di dare feedback. Sulla capacità di costruire un ambiente in cui le persone vogliano dare il meglio, non perché le controlli, ma perché capiscono il senso di quello che fanno.

Il luogo è una variabile. La leadership è la costante

Nelle PMI che funzionano davvero — e ne ho viste molte, in trent’anni — non ho mai trovato un segreto legato al luogo di lavoro. Ho trovato imprenditori e manager che avevano investito nel loro modo di guidare le persone. Che avevano accettato che il problema, spesso, partiva da loro.

È un lavoro scomodo. È molto più facile dire “tutti in ufficio dal lunedì” che chiedersi come migliorare il proprio stile di leadership.

Ma è l’unico lavoro che produce risultati duraturi.

Se ti riconosci in quello che hai letto — se senti che nella tua azienda qualcosa non funziona nella gestione delle persone, indipendentemente da dove lavorano — forse è il momento di fare un passo diverso. Puoi iniziare con una consulenza: spesso basta una conversazione per capire da dove partire.

Perché il problema raramente è lo smart working. Il problema è quasi sempre il management. E quello, almeno, è qualcosa su cui puoi agire davvero.