Onboarding PMI: perché il 71% vuole già andarsene

Ho letto qualche settimana fa la Guida all’Onboarding 2025 pubblicata da ANDAF in collaborazione con Michael Page. È un documento serio, costruito su dati reali, e c’è un numero che mi è rimasto in testa più degli altri: il 71% dei lavoratori italiani ha valutato l’idea di lasciare l’azienda dopo un solo giorno di lavoro. Una percentuale che, tra l’altro, è significativamente più alta della media europea.

La prima reazione, leggendolo, è stata quasi incredulità. Un giorno. Non un mese, non tre mesi. Un giorno. Poi ho ripensato alle conversazioni che faccio ogni settimana con imprenditori e responsabili HR di piccole e medie imprese, e la cifra ha smesso di sorprendermi.

Perché so benissimo cosa succede in molte aziende il primo giorno di un nuovo assunto. Arriva, qualcuno lo accoglie (se è fortunato), gli viene fatto il giro dell’ufficio, viene presentato ai colleghi, gli viene offerto un caffè. Nel pomeriggio è già seduto davanti a un computer e non sa bene cosa fare. Se va bene, ha qualcuno che gli spiega le cose al volo tra una telefonata e l’altra. Se va male, aspetta.

Questo, in molte PMI italiane, si chiama onboarding.

Cosa si intende davvero per onboarding

L’onboarding non è l’accoglienza del primo giorno. È il processo strutturato con cui un’azienda accompagna una persona nuova a diventare produttiva, integrata e motivata nel tempo. Secondo lo stesso report ANDAF-Michael Page, il 30% dei neoassunti abbandona il posto entro i primi 90 giorni. Non per incompetenza, non perché abbiano trovato qualcosa di meglio nel frattempo, ma perché quel processo non è mai esistito.

Il problema è che nelle piccole e medie imprese l’onboarding viene quasi sempre trattato come una formalità, qualcosa che si risolve in mezza giornata e poi si considera fatto. L’imprenditore è occupato, il responsabile di reparto è occupato, e il nuovo arrivato viene lasciato a navigare da solo in un contesto che non conosce, senza punti di riferimento chiari, senza sapere cosa ci si aspetta da lui nelle prime settimane.

Il risultato è che quella persona, già nel pomeriggio del primo giorno, inizia a chiedersi se ha fatto la scelta giusta.

Come ridurre il turnover in azienda partendo dall’accoglienza

La buona notizia è che si può intervenire, e non servono strumenti complicati o budget enormi. Servono intenzione e metodo. Queste sono le cinque cose che consiglio di fare subito a qualsiasi imprenditore o manager che vuole smettere di perdere persone appena arrivate.

Primo: prepara l’arrivo prima che arrivi. Sembra ovvio, ma non lo è. La scrivania pronta, il computer configurato, l’accesso ai sistemi attivato, un programma scritto per i primi giorni: tutto questo comunica alla persona che la sua presenza era attesa, non subita. Un nuovo assunto che arriva e trova tutto nel caos riceve un messaggio preciso, anche se nessuno glielo dice a voce.

Secondo: assegna un riferimento dedicato. Non il titolare, non il responsabile che ha mille altre cose da fare. Una persona specifica, che abbia il compito di essere il punto di contatto del nuovo arrivato per le prime settimane. Qualcuno a cui poter fare domande senza sentirsi di disturbare. Questo ruolo, nelle aziende strutturate, si chiama buddy o mentor. Nelle PMI può essere semplicemente un collega disponibile e ben scelto.

Terzo: chiarisci le aspettative fin dal primo giorno. Uno degli errori più comuni è lasciare il nuovo assunto nel vago. Cosa dovrà fare nelle prime due settimane? Quali risultati ci si aspetta entro il primo mese? Quali sono le priorità? Mettere per iscritto obiettivi chiari e raggiungibili per il periodo iniziale riduce l’ansia, aumenta la motivazione e dà alla persona una direzione concreta.

Quarto: pianifica check-in regolari. Non aspettare che sia il nuovo assunto a venire da te con un problema. Nei primi 90 giorni, organizza incontri brevi e strutturati: una volta a settimana all’inizio, poi con cadenza quindicinale. Sono momenti in cui chiedere come sta andando, cosa non è chiaro, cosa si potrebbe migliorare. Questi incontri non tolgono tempo, lo risparmiano: intercettano le difficoltà prima che diventino motivi per andarsene.

Quinto: racconta l’azienda, non solo il lavoro. Le persone restano dove sentono di appartenere. Condividere la storia dell’azienda, i valori, le sfide, le persone che la compongono non è una perdita di tempo: è la base su cui si costruisce il senso di appartenenza. Un nuovo assunto che capisce dove è arrivato, perché quell’azienda esiste e dove vuole andare, è un nuovo assunto che inizia a sentirsi parte di qualcosa.

Il costo reale di un onboarding sbagliato

C’è un ultimo aspetto su cui voglio essere diretto, perché so che per molti imprenditori il tema delle risorse umane resta qualcosa di intangibile rispetto ai numeri del bilancio.

Substituire una persona costa. Le stime variano, ma si parla in genere di una cifra compresa tra sei mesi e un anno di stipendio, considerando il tempo dedicato alla ricerca, alla selezione, alla formazione iniziale e alla perdita di produttività nel periodo di transizione. Se quella persona se ne va dopo 30, 60 o 90 giorni, quel costo è quasi interamente sprecato.

L’onboarding ben fatto è, tra le tante cose che un’azienda può fare per le proprie persone, una di quelle con il ritorno sull’investimento più alto e più misurabile. Non richiede consulenti costosi o software dedicati. Richiede che qualcuno in azienda si prenda la responsabilità di farlo.

Ho lavorato su questo tema con decine di imprenditori negli ultimi anni. In molti casi, bastano piccole correzioni per ottenere risultati evidenti già nei primi tre mesi. Se vuoi capire da dove iniziare nella tua azienda, puoi richiedere una consulenza e ne parliamo insieme.

Il 71% dei nuovi assunti che valuta di andarsene dopo il primo giorno non è un dato da commentare: è un segnale che qualcosa nel modo in cui accogliamo le persone va cambiato. E si può cambiare, prima di quanto si pensi.