Turnover Gen Z: come trattenere i giovani in azienda

Ho letto qualche settimana fa un’analisi pubblicata dall’Eco di Bergamo, basata sui dati contrattuali reali della Gen Z in Italia, e mi sono fermato a rileggerla due volte. Non perché i numeri mi abbiano sorpreso, ma perché finalmente qualcuno li aveva messi nero su bianco in modo misurabile.

Nel 2024 il turnover complessivo dei nati tra il 1995 e il 2009 è stato del 51%. Nel 2025 è sceso leggermente al 45,99%, ma resta il valore più alto tra tutte le fasce generazionali, in tutti i settori. Nei servizi di alloggio e ristorazione si arriva al 62% in un solo anno. Tradotto in parole semplici: quasi un giovane su due lascia il lavoro entro dodici mesi dall’assunzione.

Nello stesso periodo, l’Osservatorio HR Zucchetti 2026, costruito su un campione di oltre 1.500 aziende italiane, ci dice che il 78% delle imprese fatica ad assumere nuovo personale.

Due dati che, messi insieme, raccontano una storia molto precisa: le aziende non riescono a trovare persone, e quelle che trovano se ne vanno quasi subito. Eppure, nella maggior parte dei casi in cui mi siedo con un titolare di PMI e gli racconto questi numeri, la risposta che ricevo è sempre la stessa: “È colpa dello stipendio. I giovani vogliono guadagnare troppo.”

Capisco la reazione. Ma non è così semplice.

Il problema non è (solo) lo stipendio

Lo stipendio conta, ovviamente. Non starò qui a sostenere il contrario. Ma se il 46% dei giovani lascia entro un anno, e questo accade in aziende con retribuzioni diverse, in settori diversi, in città diverse, allora il problema non può essere solo quello.

In trent’anni di lavoro con imprenditori e manager di piccole e medie imprese ho imparato che il turnover elevato è quasi sempre il sintomo di qualcosa che non funziona nell’esperienza quotidiana del lavoro. Non nella busta paga.

I giovani lavoratori di oggi hanno aspettative molto chiare su alcune cose: vogliono capire perché fanno quello che fanno, vogliono sentirsi dire che stanno andando bene o male, vogliono avere margini di autonomia e spazio per crescere. Quando queste cose mancano, se ne vanno. E lo fanno in fretta, perché hanno meno difficoltà delle generazioni precedenti a cambiare.

La domanda giusta non è “come faccio a pagarli di più”. La domanda giusta è: cosa posso cambiare nel modo in cui gestisco queste persone, senza stravolgere il bilancio?

Come ridurre il turnover in azienda: 5 cose che puoi fare subito

Quello che segue non è un elenco teorico. Sono cose che ho visto funzionare, in aziende reali, con titolari che hanno deciso di provare un approccio diverso.

1. Chiarisci le aspettative dal primo giorno

Uno dei motivi più frequenti per cui un giovane lascia nei primi mesi è che non sapeva bene cosa si aspettava l’azienda da lui. Non parlo del contratto, parlo di come si lavora, cosa si valuta, come si misurano i risultati. Un colloquio strutturato di ingresso, anche di un’ora, in cui si definiscono obiettivi chiari e si spiega come funziona davvero l’ambiente, riduce il rischio di abbandono precoce in modo significativo.

2. Dai feedback frequenti, non solo a fine anno

I giovani lavoratori non aspettano la valutazione annuale. Vogliono sapere come stanno andando adesso, questa settimana, su questo progetto. Un feedback rapido, anche informale, ogni due o tre settimane fa una differenza enorme sulla percezione che la persona ha del proprio ruolo. Non serve un sistema complesso: basta un quarto d’ora di conversazione strutturata.

3. Spiega il perché di quello che chiedi

Ho conosciuto Roberto, titolare di una piccola azienda di produzione nel vicentino, che continuava a perdere giovani operai dopo pochi mesi. Quando ho iniziato a lavorare con lui, ho scoperto che in azienda nessuno spiegava mai il motivo delle procedure. Si facevano le cose in un certo modo perché si erano sempre fatte così. I nuovi arrivati si sentivano esecutori anonimi. Roberto ha cominciato a dedicare dieci minuti, durante il primo mese di ogni nuovo assunto, a raccontare la storia dell’azienda e il senso del lavoro che svolgevano. Piccola cosa, effetto concreto.

4. Costruisci un percorso di crescita visibile

Non deve essere una carriera da manager. Può essere una progressione di competenze, la possibilità di seguire un progetto specifico, l’opportunità di formarsi su un tema che interessa. I giovani vogliono sentire che tra un anno saranno diversi da oggi. Se l’azienda non offre questa prospettiva, la cercano altrove. Vale la pena investire anche in percorsi formativi interni: un buon punto di partenza, ad esempio, può essere lavorare sulla capacità di comunicazione tra colleghi e con i responsabili, un’area in cui il corso di Comunicazione che proponiamo in Restart HR ha aiutato molte PMI a costruire relazioni di lavoro più solide e meno conflittuali.

5. Ascolta prima che la persona decida di andarsene

Questo è il punto che i titolari trovano più scomodo, ma è anche il più efficace. Introdurre un colloquio periodico, anche solo una volta ogni tre mesi, in cui si chiede alla persona come sta, cosa la frena, cosa vorrebbe che cambiasse, permette di intercettare i segnali di disagio prima che diventino dimissioni. Non tutti i problemi si risolvono, ma spesso basta sentirsi ascoltati per decidere di restare.

Cosa rende diversa la Gen Z dalle generazioni precedenti

C’è un aspetto che vale la pena nominare esplicitamente, perché influenza tutto quello che ho scritto sopra. I giovani nati tra il 1995 e il 2009 sono cresciuti in un mondo in cui le informazioni erano sempre disponibili, il confronto era costante e la fedeltà alle istituzioni, aziende comprese, non era un valore dato per scontato.

Questo non li rende né migliori né peggiori dei lavoratori delle generazioni precedenti. Li rende diversi. E gestire persone diverse con gli stessi strumenti che funzionavano vent’anni fa produce esattamente il risultato che stiamo vedendo nei dati: turnover elevato, frustrazione da entrambe le parti, costi di selezione che si ripetono in modo cronico.

La buona notizia è che le cose che i giovani cercano, chiarezza, feedback, senso, prospettiva, ascolto, non sono cose che costano molto. Costano tempo, attenzione e una revisione di alcune abitudini consolidate. Per molti titolari con cui lavoro, il passaggio più difficile non è economico: è culturale.

Il costo reale del turnover che non si vede nel bilancio

Prima di chiudere, voglio lasciare un numero su cui riflettere. Ogni volta che un’azienda perde un collaboratore e ne inserisce uno nuovo, il costo reale, incluso il tempo di selezione, la formazione iniziale, il calo di produttività durante il rodaggio e l’impatto sul team, si stima tra il 50% e il 150% dello stipendio annuo di quella persona.

Se avete tre o quattro giovani che lasciano ogni anno, fate il conto. Probabilmente state spendendo più di quanto costerebbe intervenire sull’organizzazione interna.

I dati che ho citato all’inizio, il 46% di turnover annuo tra la Gen Z, il 78% di aziende che faticano ad assumere, non sono numeri astratti. Sono il riflesso di un modo di gestire le persone che non funziona più come prima. E prima si prende atto di questo, prima si può fare qualcosa di concreto.