Collaboratori non motivati? Il problema non è lo stipendio

Ho letto il report Best Workplaces Italia 2025 di Great Place to Work qualche settimana fa, e mi sono fermato su un numero. Solo il 43% dei lavoratori italiani considera la propria azienda un eccellente luogo di lavoro. Dico solo il 43%, su un campione di 203.000 persone, 404 aziende, un lavoro di ricerca serio e verificabile. E siamo ultimi tra i 19 Paesi europei analizzati, a fronte di una media del 59%.

Non è una sorpresa assoluta per chi come me lavora ogni giorno a fianco di imprenditori e manager di piccole e medie imprese. Ma vedere quel numero scritto nero su bianco, con la forza di un campione così ampio, fa un certo effetto. Significa che più della metà dei lavoratori italiani va in ufficio, in fabbrica, in cantiere, ogni mattina, senza sentire che quel posto valga davvero qualcosa per loro. Questo non è un problema di risorse umane nel senso burocratico del termine. È un problema di sostanza.

Perché i miei collaboratori non sono motivati: la domanda che molti imprenditori si pongono nel modo sbagliato

Quando un imprenditore mi chiama e mi dice che i suoi collaboratori non sono motivati, la prima cosa che faccio è chiedergli come se lo spiega. La risposta più frequente, quasi un ritornello, è questa: “Max, è la busta paga. Vogliono solo i soldi e non si accontentano mai.”

Capisco la frustrazione. La sento autentica. Ma quella spiegazione quasi sempre è incompleta, e in molti casi è proprio sbagliata.

Il report Great Place to Work lo conferma con i numeri: le aziende che hanno i livelli di fiducia più alti, con un Trust Index medio dell’84,37%, hanno registrato nel 2024 una crescita media del fatturato del 19,48%. Non sono necessariamente quelle che pagano di più sul mercato. Sono quelle in cui le persone si fidano di chi le guida.

La fiducia non si compra con un aumento. Si costruisce con comportamenti precisi, ripetuti nel tempo, coerenti tra quello che si dice e quello che si fa.

Il vero costo di un ambiente in cui nessuno si fida di nessuno

Prendo spesso come esempio Stefano, un imprenditore metalmeccanico che seguo da qualche anno in provincia di Verona. Quando ci siamo conosciuti, il suo principale problema era l’assenteismo e il turnover. I collaboratori più bravi se ne andavano dopo uno o due anni, e lui non riusciva a capire perché, dato che pagava nella media del settore e anche un po’ sopra.

Lavorando insieme abbiamo capito che il problema non era lo stipendio. Era che le persone non capivano mai dove stava andando l’azienda, non ricevevano mai un feedback diretto sul loro lavoro, e le decisioni importanti arrivavano dall’alto senza nessuna spiegazione. In quell’ambiente, la motivazione non reggeva. Non per mancanza di volontà, ma perché mancava la fiducia di fondo.

Quando le persone non si fidano, fanno il minimo indispensabile per non avere problemi. Non perché siano pigre o opportuniste, ma perché investire energia in qualcosa che non si sente proprio è semplicemente irrazionale.

Cinque comportamenti concreti che costruiscono fiducia in una PMI

Dopo trent’anni di lavoro con imprenditori e manager, ho visto che la fiducia non nasce dai valori scritti sul sito aziendale né dalle riunioni motivazionali. Nasce da quello che accade ogni giorno, nelle conversazioni ordinarie, nelle decisioni piccole e grandi. Ecco i comportamenti che fanno davvero la differenza.

Spiegare il perché delle decisioni. Quando si prende una scelta che riguarda il lavoro delle persone, condividere il ragionamento che c’è dietro cambia tutto. Non si tratta di chiedere permesso o di aprire tutto a votazione. Si tratta di trattare gli adulti come adulti. Le persone accettano molto più facilmente una decisione che non condividono se capiscono la logica che la sostiene.

Dare feedback regolari e diretti. Non il feedback annuale durante la valutazione delle performance, ma conversazioni brevi e frequenti su come sta andando il lavoro. Sia quando va bene, sia quando c’è qualcosa da correggere. Il silenzio non è neutralità: viene letto come indifferenza o come disapprovazione nascosta.

Mantenere le promesse piccole. Le grandi promesse fanno poco effetto se poi quelle piccole vengono disattese. Se dici che entro venerdì dai una risposta, dai quella risposta entro venerdì. Se dici che parlerete di una certa cosa, parlate di quella cosa. La coerenza nei dettagli è quello che costruisce la reputazione di persona affidabile nel tempo.

Riconoscere il contributo delle persone. Non solo i risultati eccezionali, ma anche il lavoro ordinario fatto bene. Le persone hanno bisogno di sapere che quello che fanno viene visto e conta. Questo non significa fare i complimenti a caso, significa osservare davvero quello che accade e dirlo ad alta voce quando è meritato.

Ammettere gli errori. Questo è forse il punto più difficile, soprattutto per chi è abituato a essere il punto di riferimento. Ma un imprenditore o un manager che riconosce di aver sbagliato e lo dice chiaramente guadagna credibilità, non la perde. Dimostra che la correttezza conta più dell’immagine.

Comunicare meglio non significa parlare di più

Uno degli equivoci più comuni che incontro nelle PMI è pensare che comunicare di più significhi automaticamente comunicare meglio. Riunioni più lunghe, più email, più messaggi su WhatsApp. In realtà il problema spesso è di qualità, non di quantità.

Comunicare in modo efficace significa scegliere cosa dire, come dirlo e in quale momento. Significa adattare il proprio stile a chi si ha davanti. Significa ascoltare prima di rispondere. Sono competenze che si imparano e si allenano, non qualità innate. Per chi vuole lavorarci in modo strutturato, il corso di Comunicazione è pensato proprio per questo: aiutare imprenditori e manager a costruire un rapporto più solido con il proprio team partendo dal modo in cui parlano e ascoltano ogni giorno.

Il 43% non è solo un numero da commentare

Quello che mi ha colpito di quel dato di Great Place to Work non è solo la dimensione del problema. È che esiste una distanza enorme tra le aziende che hanno costruito fiducia e quelle che non ci hanno ancora lavorato. Un Trust Index dell’84% contro una media nazionale che fatica a superare il 43%.

Questa distanza non si spiega con le dimensioni dell’azienda, con il settore o con il territorio. Si spiega con le scelte quotidiane di chi guida. Con il fatto che alcune imprese hanno deciso di prendere sul serio il rapporto con le proprie persone, e altre no.

Se sei un imprenditore o un manager di una PMI e ti riconosci in quella metà che fa fatica, la buona notizia è che si può cambiare. Non serve un piano di welfare aziendale da centomila euro. Serve iniziare dai comportamenti. Quelli li puoi cambiare già da domani mattina.