Chiesi tra i 25 migliori datori: cosa puoi imparare

78%. È il Trust Index che Chiesi Farmaceutici ha ottenuto nel sondaggio Great Place to Work 2024, con il 90% dei propri dipendenti che ha scelto di rispondere. Quando ho letto questi numeri, mi sono fermato un momento. Non per la cifra in sé, che è alta, ma per quel 90% di partecipazione: in un sondaggio interno, quasi tutti hanno deciso di dire la propria. Questo mi ha detto qualcosa di preciso sul clima che si respira in quell’azienda.

Chiesi Farmaceutici, sede a Parma, oltre 7.900 dipendenti in 31 sedi nel mondo, nel 2024 è entrata per la prima volta nella classifica World’s Best Workplaces di Fortune e Great Place to Work, unica azienda farmaceutica europea tra le 25 selezionate a livello globale. Nel 2025 ha confermato le certificazioni Top Employer Italia ed Europa. Parliamo di un’impresa italiana, privata, nata in Emilia-Romagna, non di una multinazionale anglosassone con decenni di cultura HR alle spalle.

Questo è il punto che voglio sottolineare, perché è quello che cambia tutto.

Perché questo risultato riguarda anche te

Quando mostro questi dati agli imprenditori con cui lavoro, la reazione più comune è una specie di sorriso rassegnato: «Certo, loro hanno le risorse, noi no». Capisco il ragionamento, ma non lo condivido. Chiesi non è diventata uno dei 25 migliori posti di lavoro al mondo perché ha speso di più in benefit o perché ha assunto un ufficio comunicazione da venti persone. È arrivata lì perché ha costruito qualcosa di interno, qualcosa che le aziende di qualsiasi dimensione possono fare: una cultura del lavoro riconoscibile, coerente e percepita come autentica da chi ci lavora.

La differenza tra Chiesi e una PMI media italiana non sta nei soldi. Sta nel fatto che Chiesi ha deciso di occuparsi seriamente di come le persone vivono il proprio lavoro al suo interno, e lo ha fatto con metodo, continuità e onestà.

Cosa costruisce davvero un posto di lavoro in cui si sta bene

Nel mio lavoro a fianco di imprenditori e manager, incontro spesso aziende in cui il titolare si lamenta del disimpegno dei collaboratori, della difficoltà a trovare persone valide, di chi se ne va dopo sei mesi. Poi, quando andiamo a guardare da vicino come funziona quella realtà, emergono sempre le stesse dinamiche: aspettative non comunicate, feedback che non arrivano mai o arrivano solo quando qualcosa va storto, ruoli ambigui, decisioni prese dall’alto senza spiegazione.

Non c’è un piano benefit che tenga di fronte a questi problemi. Le persone non lasciano le aziende per lo stipendio, o almeno non solo per quello. Lasciano quando non capiscono dove stanno andando, quando non si sentono ascoltate, quando il rapporto con il proprio responsabile è logorato dalla mancanza di chiarezza.

Chiesi ha lavorato su questo livello, quello delle relazioni quotidiane, della comunicazione interna, del senso che le persone attribuiscono al proprio lavoro. E i numeri lo confermano: un Trust Index del 78% con il 90% di partecipazione al sondaggio non si ottiene con una campagna di marketing interno. Si ottiene quando le persone si fidano abbastanza da rispondere con onestà.

Come ridurre il turnover in azienda partendo dalla cultura interna

Quando parlo di turnover con gli imprenditori, spesso la conversazione finisce sul costo delle dimissioni, sulle settimane perse per selezionare e formare qualcuno di nuovo, sull’effetto che la rotazione continua ha sul morale del resto del team. Tutto giusto. Ma il punto di partenza è un altro: le persone restano dove si sentono parte di qualcosa, dove capiscono il senso di quello che fanno e dove il rapporto con chi le guida è basato su rispetto e chiarezza.

Questo non richiede budget straordinari. Richiede tempo, intenzione e la capacità di comunicare in modo diverso da come si è sempre fatto. Marco, un imprenditore del settore metalmeccanico con cui ho lavorato circa due anni fa, aveva un turnover annuo che superava il 30%. Quando abbiamo iniziato a lavorare insieme, la sua prima domanda era stata: «Quanto dobbiamo aumentare gli stipendi?». La risposta l’abbiamo trovata altrove: nelle riunioni che non c’erano mai, nei feedback che nessuno dava, nel fatto che i capi reparto non sapevano come gestire un colloquio difficile con un collaboratore. Abbiamo lavorato su questi aspetti, anche attraverso il corso di Comunicazione, e nel giro di un anno il turnover si era più che dimezzato.

La comunicazione interna è spesso la leva più sottovalutata. Non perché le aziende la ignorino del tutto, ma perché la confondono con le riunioni, le circolari, i comunicati. La comunicazione che costruisce fiducia è un’altra cosa: è quella quotidiana, tra un responsabile e un collaboratore, nel modo in cui si assegna un compito, si riconosce un errore, si spiega una scelta.

L’employer brand si costruisce da dentro

Chiesi ha un employer brand riconosciuto a livello mondiale, ma quell’immagine esterna è la conseguenza di qualcosa che esiste all’interno. Le aziende che cercano di costruire la propria reputazione come datori di lavoro partendo dalla comunicazione esterna, dai post sui social o dalle campagne di recruiting, quasi sempre si scontrano con un problema: quello che promettono fuori non corrisponde a quello che le persone trovano quando entrano.

Le PMI italiane hanno un vantaggio su questo fronte che spesso non riconoscono: le dimensioni più contenute rendono più rapido il cambiamento, più diretta la relazione tra vertice e collaboratori, più visibile l’effetto di ogni scelta del management. Un grande gruppo impiega anni per far percepire un cambiamento culturale a tutta l’organizzazione. Una piccola impresa può farlo in mesi, se chi la guida decide davvero di cambiare qualcosa nel modo in cui gestisce le persone.

Chiesi ha impiegato anni per arrivare dove è arrivata. Ha iniziato da qualche parte, con qualche decisione concreta, e ha costruito nel tempo. La classifica del 2024 è il risultato visibile di un lavoro che nessuno ha visto, fatto di scelte quotidiane su come trattare le persone che lavorano lì.

Mi chiedo spesso quante imprese italiane potrebbero fare lo stesso percorso, se solo smettessero di pensare che certi risultati appartengono a un altro mondo.