Ghosting nella selezione: il vero costo del silenzio

Capita quasi sempre, in aziende di ogni dimensione: il colloquio si chiude con una stretta di mano, qualche parola di circostanza sul «ci faremo vivi», e poi il silenzio. Nessuna mail, nessuna telefonata, nessun messaggio. Il candidato aspetta tre giorni, poi una settimana, poi smette di aspettare. Dall’altra parte, il titolare o il responsabile HR è già sommerso dalle urgenze quotidiane e quella comunicazione di rifiuto scivola in fondo alla lista delle cose da fare fino a scomparire del tutto.

Ho visto questa scena ripetersi centinaia di volte, in trent’anni di lavoro con imprenditori e manager. Per molto tempo è stata considerata quasi una prassi accettabile: il candidato capisce da solo, si diceva, non è necessario spiegare. Poi, nel maggio 2025, un gruppo di ricercatori italiani ha pubblicato qualcosa che merita attenzione.

Cosa ha misurato lo studio pubblicato nel 2025

Massimiliano Barattucci e i suoi colleghi hanno condotto una ricerca su 523 partecipanti, pubblicata sul Journal of Management & Organization, con l’obiettivo di capire cosa succede nella testa di un candidato quando riceve (o non riceve) un feedback dopo un processo di selezione. I risultati sono stati precisi e, per chi lavora nelle aziende, difficili da ignorare.

Una comunicazione tempestiva del rifiuto migliora la soddisfazione del candidato, aumenta la sua percezione di correttezza nel processo e, soprattutto, incrementa la disponibilità a ricandidatsi in futuro. Il dato che ha sorpreso gli stessi ricercatori riguarda il collegamento diretto tra il modo in cui si chiude una selezione e l’attrattività dell’azienda come datore di lavoro: anche chi non viene assunto forma un giudizio sull’organizzazione, e quel giudizio rimane nel tempo.

In altre parole, ogni candidato lasciato senza risposta non è soltanto una persona delusa. È qualcuno che parlerà di quell’azienda con colleghi, amici, familiari, o magari scriverà una recensione su una piattaforma pubblica. Considerando che molte PMI operano in mercati locali o in settori specifici dove la reputazione circolava già prima dei social, l’effetto moltiplicatore di questi giudizi informali è tutt’altro che trascurabile.

Il problema che nessuno vuole nominare

Se facessi questa domanda a cento titolari di piccole e medie imprese, probabilmente ottantacinque mi direbbero che la loro azienda non fa ghosting ai candidati. Eppure, quando si entra nel merito e si chiede quante comunicazioni di rifiuto sono state inviate nell’ultimo semestre, spesso il numero è zero o quasi.

Il problema non è la malafede. L’imprenditore che gestisce da solo la selezione, insieme a tutte le altre responsabilità dell’azienda, non trova il tempo materiale per scrivere quelle mail. Chi delega a un responsabile HR interno sovraccarico ottiene lo stesso risultato. Il silenzio nasce dalla disorganizzazione, non dalla cattiveria, ma questo non cambia il modo in cui viene percepito dall’esterno.

Ciò che cambia, invece, è la consapevolezza del costo. Finora, quel silenzio era considerato un problema etico, una questione di buona educazione professionale. Lo studio di Barattucci aggiunge una dimensione economica: chi non risponde ai candidati paga un prezzo in termini di reputazione come datore di lavoro, e quella reputazione influenza la qualità dei profili che si presenteranno alle selezioni successive.

Dal colloquio al primo giorno: il filo che si spezza

C’è un aspetto di questa ricerca che ritengo particolarmente significativo per chi si occupa di gestione delle persone, e che di solito non emerge nel dibattito sul ghosting in selezione.

La percezione di correttezza che si forma durante il processo di selezione non si esaurisce con l’assunzione. Chi viene selezionato porta con sé quella percezione fino al primo giorno di lavoro e oltre. Se il processo è stato trasparente, rispettoso dei tempi, comunicato bene, il nuovo collaboratore arriva con una predisposizione positiva. Se invece ha vissuto settimane di silenzio prima di ricevere un’offerta, o ha faticato a capire cosa stava succedendo, inizia già con un livello di fiducia più basso.

Ho incontrato Silvia durante un percorso di consulenza con un’azienda del settore manifatturiero nel Veneto. Era entrata da pochi mesi come responsabile amministrativa, brava e motivata, ma con una riserva di fondo verso la direzione che faticavo a spiegare. Quando abbiamo parlato della sua esperienza di selezione, è emerso tutto: tre settimane senza notizie dopo il primo colloquio, poi un secondo incontro fissato all’ultimo momento, infine un’offerta arrivata quasi di sorpresa. Silvia aveva accettato perché l’opportunità era buona, ma aveva già maturato il dubbio che quell’azienda non sapesse organizzarsi. Dubbio che, nei mesi successivi, aveva trovato ulteriori conferme.

Questo è il filo invisibile che collega la selezione all’onboarding: la qualità dell’esperienza che il candidato vive prima di entrare condiziona il modo in cui interpreta tutto quello che trova dopo.

Cosa può fare concretamente un imprenditore

La soluzione non richiede strumenti sofisticati né budget rilevanti. Richiede una decisione e un processo semplice da seguire.

Il primo passo è stabilire un tempo massimo entro cui comunicare l’esito a tutti i candidati incontrati, anche solo con un messaggio standard. Trenta giorni dal colloquio sono già un riferimento accettabile, ma prima si riesce ad agire, meglio è. Il secondo passo è assegnare questa responsabilità a una persona specifica, con il tempo e gli strumenti per gestirla: lasciare la comunicazione post-selezione nell’area grigia del «ci pensa qualcuno» significa che non la gestisce nessuno.

Al di là della mail di rifiuto, vale la pena riflettere sull’intera esperienza che il candidato vive dal primo contatto in poi. Come è scritto l’annuncio? In quanto tempo si risponde alla candidatura? Come si conclude il colloquio, in termini di informazioni date sui tempi successivi? Ogni punto di contatto contribuisce a costruire o a erodere la reputazione dell’azienda come datore di lavoro.

Su questo fronte, anche la capacità di chi conduce il colloquio di gestire la comunicazione in modo chiaro e diretto ha un peso considerevole. Chi vuole lavorare su questa competenza trova spunti utili, tra l’altro, nel corso di Public Speaking, dove si lavora proprio sulla chiarezza e sulla qualità della comunicazione in situazioni professionali ad alto impatto.

Il silenzio ha un prezzo che vale la pena calcolare

Lo studio di Barattucci non è una critica morale alle aziende che non rispondono ai candidati. È una misurazione. Ha quantificato qualcosa che molti sapevano per intuizione ma che nessuno aveva ancora documentato con quella precisione: trattare bene chi non viene assunto conviene, perché la reputazione di un’azienda come datore di lavoro si costruisce anche con chi ha bussato alla porta e se n’è andato senza una risposta.

Dopo trent’anni passati a lavorare con imprenditori e manager, sono convinto che la maggior parte di loro non abbia mai pensato al silenzio post-colloquio come a una scelta strategica. Lo considera semplicemente qualcosa che non è stato fatto. Eppure, ogni candidato lasciato senza risposta è una piccola perdita di credibilità che si accumula nel tempo, finché diventa difficile capire perché i profili migliori smettono di candidarsi.

Rispondere a chi hai incontrato è un atto di rispetto professionale, certo, ma è anche uno degli investimenti a più basso costo che un’azienda possa fare sulla propria reputazione.