Se ne vanno dopo sei mesi. Ecco cosa succede nei primi novanta giorni

Lo hai cercato per due mesi. Hai fatto sette colloqui. Hai investito tempo e soldi per formarlo.

Dopo sei mesi ti manda un messaggio alle otto di sera per dirti che ha trovato altro.

E tu resti lì a pensare che non c’è più il senso del dovere.

Chi se ne va, in Italia

Le indagini AIDP raccontano che il fenomeno delle dimissioni volontarie tocca circa il 60% delle aziende italiane, con una concentrazione forte al Nord: il 70% dei dimissionari ha fra i 26 e i 35 anni, e sono soprattutto impiegati e tecnici specializzati.

I dati INPS confermano che non è una moda passeggera: la mobilità è diventata strutturale. Un milione e duecentomila lavoratori a tempo indeterminato che se ne vanno per scelta, ogni anno, non è un’ondata. È il nuovo normale.

Ma il dato che dovrebbe interessarti di più non riguarda quanti se ne vanno. Riguarda quando decidono di andarsene.

La decisione si forma nei primi tre mesi

Chi si dimette dopo otto mesi, quasi sempre ha smesso di crederci al secondo.

Nei primi novanta giorni una persona nuova risponde a tre domande, e se le risponde da sola guardando quello che succede attorno a lei, non quello che le hai detto al colloquio.

Qui contano davvero le persone o si dice e basta?

Quello che faccio serve a qualcuno?

Se resto tre anni, dove sono?

Se le risposte che raccoglie sono deludenti, non se ne va subito. Rimane, prende lo stipendio, impara quello che può imparare, e intanto guarda. Poi, quando trova qualcosa, saluta.

Quel messaggio delle otto di sera non è una decisione presa quel giorno. È l’ultimo passo di una cosa cominciata mesi prima, mentre tu eri convinto che stesse andando tutto bene.

Come si buttano i primi tre mesi

Con niente di grave. Con una serie di piccole cose che nessuno nota.

Il primo giorno non c’è la scrivania pronta, e qualcuno improvvisa.

Nessuno lo presenta ai colleghi con un ruolo: lo presentano con un nome.

Gli viene detto cosa deve fare, mai perché.

Passa tre settimane senza che nessuno gli chieda come sta andando.

Chiede una cosa e riceve tre risposte diverse da tre persone diverse.

Nessuna di queste cose, presa da sola, fa andare via qualcuno. Tutte insieme, in novanta giorni, gli dicono con chiarezza che nessuno se ne sta occupando. E questa è un’informazione, non una sensazione.

Cosa fare, in concreto

Non serve un processo di onboarding con il manuale rilegato. Servono cinque cose, e le puoi mettere in piedi in una settimana.

Il giorno prima, non il giorno stesso. Postazione, accessi, strumenti, e una mail ai colleghi che dice chi arriva, cosa farà e perché lo avete scelto. Quella mail vale più di quanto costa scriverla.

Il primo giorno lo accogli tu. Venti minuti. Non per spiegare le procedure: per raccontargli perché esiste l’azienda e dove volete andare. Se non hai venti minuti per una persona che assumi, hai già risposto alla sua prima domanda.

Digli cosa vuol dire “fatto bene”. Non i compiti: il risultato. Cosa deve essere vero fra tre mesi perché tu sia soddisfatto. Scritto, non detto a voce fra una cosa e l’altra.

Un punto ogni settimana per il primo mese. Quindici minuti, sempre lo stesso giorno. Due domande: cosa ti sta risultando più difficile, e cosa hai visto che secondo te qui non funziona. La seconda domanda ti regalerà informazioni che i tuoi veterani non ti danno più da anni, perché si sono abituati.

Dagli qualcosa di suo entro il primo mese. Piccola, ma sua davvero, con il suo nome sopra. Nessuno si affeziona a un posto dove non ha ancora fatto niente che conti.

La verità scomoda

Se qualcuno se ne va dopo sei mesi, la spiegazione facile è che i giovani d’oggi non hanno voglia.

Quella difficile è che in sei mesi non gli abbiamo dato un motivo per restare.

E la seconda, a differenza della prima, è una cosa su cui puoi lavorare da lunedì.